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Rechter Fellows

Dank der Großzügigkeit des Sam and Bonnie Rechter Family Trust hat das Project on Positive Leadership in den folgenden Jahren (2020, 2021 und 2022) Stipendien für die Durchführung von Forschungen oder die Entwicklung von Instrumenten für die Lehre von positiver Führung bereitgestellt.

 


Das Project on Positive Leadership (PPL) der University of Louisville bittet um Vorschläge für
Personen, die Zuschüsse in Höhe von 5,000 USD erhalten und für das Kalenderjahr 2023 Fellows der PPL werden.

MEHR ERFAHREN & BEWERBEN

2022 Projekte und Beschreibungen

Carboni Rechter Fellow

Inga Carboni, PhD
außerordentlicher Professor
Mason School of Business
Das College von William & Mary

Jason Chen Rechter Fellow

Jason Chen, PhD
außerordentlicher Professor für Pädagogische Psychologie
Das College von William & Mary

Projektbeschreibung:  DEI-Strategien: Profile in der Führung wird Strategien von Führungskräften identifizieren, um sich durch die qualitative Analyse eines einzigartigen Datensatzes für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) einzusetzen. Die Daten wurden gesammelt, indem 30 Führungskräfte von Wirtschaftshochschulen gebeten wurden, an drei Online-Avatar-basierten Simulationen teilzunehmen. Die Simulationen wurden entwickelt, um Übungen und Feedback zu schwierigen Gesprächen im Zusammenhang mit DEI zu geben. Gesprochen von Live-Schauspielern bieten die Simulationen ein realistisches Erlebnis in einer risikoarmen, vertraulichen Umgebung. Drs. Carboni und Chen werden Transkripte der aufgezeichneten Simulationen einer qualitativen Analyse unterziehen, um spezifische und konkrete Führungsaktionsschritte zu identifizieren, die DEI fördern und solche, die dies nicht tun. Unser Ziel ist es, die Profile erfolgreicher und erfolgloser DEI-Strategien durch die Veröffentlichung in ausgewählten Medien mit anderen Führungskräften zu teilen, um ihnen bei der Auswahl der Strategien zu helfen, die in einer bestimmten Situation für sie am besten geeignet sind.


Cummings-Rechter-Fellow

Kelly Cummings, MAPP
Gründer von Wellbeing Wisdom
nebenberufliche Fakultät, Master of Arts in Kommunikationsprogramm
Johns Hopkins University

Projektbeschreibung:  Es wird ein Lehrmittel namens „Anchor Relationships“ entwickelt, um Führungskräften zu ermöglichen, die tugendhaften Beziehungen in ihrem Leben zu erkennen und zu stärken, um ihnen zu helfen, sich selbst treu zu bleiben, wenn sie Interessenkonflikte meistern. Die Forschung zur Entwicklung dieses Tools basiert auf einer 2019 abgeschlossenen Studie unter Verwendung der beispielhaften Methodik, um das Verhalten von Führungskräften aufzudecken, die eine Reihe von Kriterien für die Qualifizierung als moralische Vorbilder. Das Ergebnis zeigte, dass moralische Vorbilder, die einem Interessenkonflikt ausgesetzt sind, nach Bestätigung und Klarheit in wichtigen Beziehungen in ihrem Leben suchen. Sonderverbindungen werden als . bezeichnet Ankerbeziehungen weil sie die Menschen daran erinnern, wer sie sind und wie sie sich verhalten wollen. Aristoteles behauptete, dass Eudaimonia, frei übersetzt als menschliches Gedeihen, durch tugendhafte Freundschaften erfahren wird, die er von transaktionalen oder genussorientierten Freundschaften unterschied. Er behauptete auch, dass der Wunsch, diese tugendhaften Beziehungen aufrechtzuerhalten, der Hauptgrund dafür ist, warum Menschen ethisch handeln. Nach Abschluss enthält das Werkzeug Ankerbeziehungen:

  1. Informationen darüber, wie Beziehungen unsere Entscheidungen beeinflussen
  2. Fallstudien von moralischen Vorbildern veranschaulichen, wie diese besonderen Beziehungen sie in schwierigen Zeiten in ihren Grundwerten verankert hielten
  3. Eine einfache Selbsteinschätzung zur Kategorisierung von Beziehungen als Anker-, Transaktions- oder Genusssucht
  4. Eine Reihe von Gesprächsaufforderungen, um Ankerbeziehungen zu stärken (z. B. aktiv-konstruktive Reaktion)

Kark Rechter Fellow

Ronit Kark, PhD
ordentlicher Professor für Führung und Organisationspsychologie
Institut für Psychologie
Bar-Ilan-Universität, Israel

Projektbeschreibung: In den letzten Jahren sind sich sowohl Wissenschaftler als auch Führungskräfte der Grenzen von Ansätzen nur für Frauen bewusst geworden. Aktivisten, Führungskräfte und Wissenschaftler haben erkannt, dass Männer nicht aus dem Gespräch ausgeschlossen werden dürfen: Männer müssen stattdessen aktiv an Veränderungen und Geschlechtergerechtigkeit in Organisationen beteiligt werden. Wenn Männer jedoch versuchen, als Verbündete zu agieren, stoßen sie auf Barrieren, die sie daran hindern, die Gleichstellung der Geschlechter zu unterstützen. Die Notwendigkeit, dass Führungskräfte und Manager positive Führung zeigen, um die Gleichstellung der Geschlechter als Verbündete zu fördern, ist ein zunehmendes Thema von organisatorischem Interesse. Im aktuellen Projekt werde ich ein Arbeitsinstrument entwickeln, um „Positive Leadership for Good Allyship zur Förderung der Geschlechtergerechtigkeit“ zu verbessern. Das Tool wird es ermöglichen, Hindernisse für Männer zu erkunden, sich als Verbündete anzuschließen, die Motivationen, Emotionen und Best-Practice-Verhalten von Männern als Verbündete und mögliche Gegenreaktionen und Widerstände, denen sie begegnen können, und wie sie damit umgehen können. Das Werkzeug umfasst:

  1. Selbsteinschätzung der Einstellungen, Motivationen, Emotionen und Verhaltensweisen von Verbündeten
  2. Beispielhafte Fallstudien und Rollenspiele
  3. Richtlinien für Klassendiskussionen

Kuzuhara Rechter Fellow

Loren Kuzuhara, PhD
Gründer und Berater, Trenton Performance Consulting
Lehrbeauftragter, Institut für Management und Human Resources
Business-Schule
University of Wisconsin

Projektbeschreibung:  Es wird eine umfassende Lehrressource zu positiver Führung entwickelt, die aus einer neuen, validierten Maßnahme zur positiven Führung besteht, die sich speziell an Studierende im Grundstudium richtet, die möglicherweise weniger Arbeits- und Lebenserfahrung haben. Dieses Maß wird „von Grund auf“ entwickelt und anhand empirischer Daten validiert, um sicherzustellen, dass es akzeptable psychometrische Eigenschaften besitzt. Dies ermöglicht es den Studierenden, Selbstbewertungen von positiver Führung durchzuführen und diese als Grundlage für die Entwicklung eines positiven Führungsentwicklungsplans anhand einer von mir erstellten Vorlage zu verwenden. Das Student Positive Leadership Assessment (SPLA) und der Aktionsplan für positive Führung werden durch eine Reihe von Erfahrungsübungen unterstützt, die die Studenten absolvieren und die Service-Learning und das Engagement mit der größeren Gemeinschaft beinhalten. Primärforschung wird durch Umfragen und Interviews mit positiven Führungskräften durchgeführt und um meine Erkenntnisse zu nutzen, um eine Reihe neuer Fallstudien über positive Führung zu entwickeln, die von jüngeren einzelnen Mitarbeitern in verschiedenen Arten von Organisationen praktiziert wird.


Katina Sawyer Rechter Fellow

Katina Sawyer, PhD
Assistenzprofessor für Management
Abteilung für Management
George Washington Universität

Projektbeschreibung:  Das Konzept der Inklusion hat in allen akademischen Disziplinen breite Anklang gefunden, einschließlich der Organisationswissenschaften sowie der Medizin, der Pädagogik, der Politikwissenschaft, der Soziologie und der Anthropologie. Es bleibt jedoch unklar, wie integrativere Organisationen eingeführt werden können. Dieses Projekt zielt darauf ab, vier Dimensionen der Inklusivität von Führungskräften, die von Sawyer und Kollegen (in Bearbeitung) entdeckt wurden, in ein Verhaltensmaß für die Inklusivität von Führungskräften zu verwandeln. Um dies zu erreichen, werden die Maßnahmen validiert, indem eine breite Gruppe von Mitarbeitern befragt wird, die das Verhalten ihrer Führungskräfte bewerten können. Diese Erhebung umfasst eine groß angelegte explorative Faktorenanalysestudie, eine groß angelegte konfirmatorische Faktorenanalysestudie und eine kriteriumsbezogene Validitätsstudie in einem organisatorischen Umfeld. Dieses Maß kann verwendet werden, um den Grad der Inklusivität von Führungskräften in Teams und Organisationen zu bestimmen und die Vorläufer und Ergebnisse zu bestimmen, die mit diesem Führungsverhalten verbunden sind. Dieses Projekt ist wichtig, weil es nicht nur ein neues Maß für positive Führung in der Literatur bietet, sondern Organisationen auch die Maßnahme nutzen können, um sinnvolle Veränderungen bei Initiativen für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion voranzutreiben. Es wird erwartet, dass diese Skala als entwicklungsorientiertes Lehrinstrument im Klassenzimmer verwendet werden könnte, das es den Schülern ermöglicht, ihre inklusive Führung zu verstehen und besser zu verstehen, wie sie ihre Inklusivität in Zukunft verbessern können. 


2021 Projekte und Beschreibungen

Katherine (Kat) K. Bae, Doktorand, Ross School of Business an der Universität von Michigan

Projektbeschreibung: Obwohl die Vorteile einer positiven Führung (dh einer Führung, die ethische Exzellenz umfasst und die Anhänger dazu inspiriert, auch solche Tugenden zu zeigen) für die Anhänger gut dokumentiert sind, haben einige Wissenschaftler vorgeschlagen, dass die Beteiligung an Verhaltensweisen, die allgemein als „gut“ angesehen werden, nachlässt an die Führer selbst. Im Gegensatz zu dieser auf Erschöpfung basierenden Perspektive der Führungsenergie zielt meine Forschung darauf ab, eine auf Anreicherung basierende Perspektive der Führungsenergie zu beleuchten, in der ich vorschlage, dass positive Führung von Natur aus energetisierend und vorteilhaft für den Führer selbst sein kann. Ich beginne diese Untersuchung mit einem Fokus auf eine Hauptverantwortung effektiver Führungskräfte: die Motivation von Anhängern. Kurz gesagt, das vorliegende Forschungsprojekt verfolgt einen führerzentrierten Ansatz, um die Frage zu untersuchen: Wann und warum steigern positive Führungsverhalten die nachfolgende Energie und Motivation der Führungskräfte?

Lese den vollständigen Bericht hier.


Isabel C. Botero, PhD, außerordentlicher Professor für Entrepreneurship an der University of Louisville

Jocelyn Deamer, Programmkoordinator, University of Louisville Family Business Center

Sarah Snyder, Programmkoordinator, University of Louisville Family Business Center

Projektbeschreibung: Familienunternehmen sind Organisationen, in denen eine Familie oder eine Gruppe von Familien Eigentümer ist und Entscheidungen über die strategische Ausrichtung des Unternehmens treffen kann. Sie sind eine wichtige Quelle des Wirtschaftswachstums und repräsentieren zwischen 70 und 90 % aller Unternehmen weltweit. Wir haben jedoch ein begrenztes Verständnis des ethischen Verhaltens von Familienunternehmen. Eine kürzlich durchgeführte Überprüfung der Literatur zur Ethik in Familienunternehmen legt nahe, dass sich diese Arbeit auf drei allgemeine Bereiche konzentriert hat: (1) Verständnis, ob es Unterschiede im ethischen Verhalten zwischen Familienunternehmen und Nicht-Familienunternehmen gibt, (2) Erklärung, warum ethisches Verhalten in der Familie Unternehmen anders ist, und (3) zu verstehen, wie Ethik in einem Familienunternehmen eingeführt und entwickelt wird. Positive Leadership ist eine wichtige Form ethischen Verhaltens, die eindeutige und relevante Tugenden erfasst und das Verhalten der Anhänger beeinflusst. Daher möchten wir in dieser Studie Familienunternehmen als Quellen positiver Führung in unserer Gemeinschaft untersuchen. Insbesondere möchten wir untersuchen, wie Familienunternehmen in unserer Gemeinde positive Führung übernehmen und Familien- und familienfremde Mitarbeiter dazu inspirieren, besser zu werden und unserer Gemeinde zu helfen. Wir werden dies tun, indem wir Mitglieder des UofL Family Business Center und andere Familienunternehmen in der Region Kentuckiana befragen. Dieses Projekt umfasst mindestens zwei Ergebnisse. Erstens hoffen wir, die Rolle, die unsere Familienunternehmensmitglieder für das Wohlergehen unserer Gemeinschaft spielen, besser zu verstehen. Dies ist wichtig, weil es uns einen Maßstab geben kann, den wir mit Regierungsbehörden teilen können, und dazu beitragen kann, die Bedeutung von Familienunternehmen als Mitglieder der Gemeinschaft zu fördern. Als Teil dieses Ergebnisses reichen wir ein Papier zur Veröffentlichung ein. Zweitens hoffen wir, ein Mittags- und Lernprogramm zu entwickeln, das Familienmitgliedern hilft, voneinander zu lernen und neue Wege zu finden, um einander und unserer Gemeinschaft zu helfen, erfolgreich zu sein.

Lese den vollständigen Bericht hier.


Lauren Locklear, Doktorand, Universität von Zentralflorida

Projektbeschreibung: Der unmittelbare Vorgesetzte ist eine wichtige Quelle für Feedback und Anerkennung. Obwohl die Mitarbeiter von den Vorgesetzten ein hohes Maß an Wertschätzung erwarten und wünschen - Verhaltensweisen, die die Anerkennung und den Wert einer anderen Person signalisieren -, berichten sie, dass sie sich bei der Arbeit weniger geschätzt fühlen als in jedem anderen Lebensbereich (vgl. Kaplan, 2012; Luthans, 2000). Gleichzeitig berichten die Vorgesetzten, dass sie ihren Untergebenen sehr häufig danken. Angesichts dieser Trennung besteht der Zweck dieser Studie darin, die Beziehung zwischen der ausdrücklichen Wertschätzung der Vorgesetzten und der empfundenen Wertschätzung der Untergebenen zu untersuchen. Insbesondere untersuche ich zunächst die Vorgeschichte und die Ergebnisse der (Un-) Übereinstimmung in der Beziehung zwischen Vorgesetzten und Untergebenen. Zu diesem Zweck untersuche ich den Einfluss von Vorgesetzten und untergeordneten Rollenerwartungen für die Wertschätzung auf die zum Ausdruck gebrachte und empfundene Wertschätzung in Dyaden sowie den Einfluss der Wertschätzung (Nicht-) Übereinstimmung auf die relationalen Ergebnisse. Nach der Festlegung des Konstrukts der Wertschätzungsvereinbarung schlage ich in einer zweiten Studie vor, dass die Trennung der Wahrnehmungswahrnehmung von Vorgesetzten und Untergebenen auf die Illusion von Transparenz zurückzuführen sein könnte - die Tendenz der Menschen, das Ausmaß zu überschätzen, in dem andere ihre inneren erkennen können Zustände, verstehen ihre Ausdrücke und verstehen ihre Kommunikation (Gilovich et al., 1998) - und schlagen eine Rückkopplungsintervention vor, um diese Verzerrung zu verringern oder zu beseitigen (vgl. Fischoff, 1982; Whiteside & Barclay, 2018).


Dejun „Tony“ Kong, PhD, außerordentlicher Professor für Management an der Muma College of Business der University of South Florida

Projektbeschreibung: Die Forschung, die ich während meiner Tätigkeit als Rechter Fellow durchgeführt habe, bestand darin, eine Skala für vertrauenszentrierte ethische Führung zu validieren. In einer Pilotstudie habe ich festgestellt, dass Führungskräfte von ihrer Führung erwarten, dass sie selbstbewusst, sozial achtsam und tugendhaft ist. Dies stimmte mit anderen Untersuchungen überein, insbesondere der Vertrauensforschung, die darauf hindeutet, dass für Vertrauen wahrgenommene Fähigkeiten, Wohlwollen und Integrität erforderlich sind (Mayer, Davis & Schoorman, 1995). Selbstbewusstsein kann mit Fähigkeit und Integrität zusammenhängen, soziale Achtsamkeit kann mit Wohlwollen und Fähigkeiten zusammenhängen und eine tugendhafte Denkweise kann mit Wohlwollen und Integrität zusammenhängen. Ich habe Skalen für jedes dieser Konzepte validiert und berichte über die Ergebnisse unten. Diese Skalen wurden auf der Grundlage früherer Forschungen erstellt oder angepasst und auf Grundlage der Ergebnisse der Faktorenanalyse ausgewählt. Diese Skalen konzentrieren sich auf die individuelle Analyseebene.

Lese den vollständigen Bericht hier.


Brad Shuck, EdD, außerordentlicher Professor und Programmdirektor im Human Resource and Organizational Development Program, University of Louisville

Dr. Rajashi Ghosh, außerordentlicher Professor für Personalentwicklung (HRD) und Lehrstuhl für Politik, Organisation und Führung (POL) der School of Education der Drexel University

Projektbeschreibung: Ziel dieses Projekts ist die Erforschung und Entwicklung des Compassionate Coaching Leader Index (CCLI). Unter Verwendung einer explorativen interpretativen Linse wird unser Team Führungskräfte befragen, die in verschiedenen Organisationen (profitorientiert und gemeinnützige Organisationen) als mitfühlend identifiziert wurden und auch Erfahrung in sehr stressigen Situationen haben. Unsere Interviews dienen als Grundlage für die Entwicklung des CCLI, das in späteren Phasen unseres Projekts durch Feldforschung weiter verfeinert wird. Der CCLI wird ein führender Index sein, der aus der jüngsten Arbeit von Shuck et al. (2019), die das Phänomen der mitfühlenden Führung und ihr Werkzeug, den Compassionate Leader Behavior Index (CLBI; zB Integrität, Rechenschaftspflicht, Empathie, Authentizität, Präsenz und Würde), untersuchten. Ein Index, der die Durchführung von Coaching mit Mitgefühl durch Führungskräfte bewertet, kann helfen zu verstehen, wie effektive Führungskräfte Mitgefühlsmüdigkeit vermeiden, die durch übermäßiges Einfühlen und übermäßiges Engagement in ihrer Rolle entstehen kann. Es besteht weiterhin ein wachsender Bedarf an mitfühlenden Führungskräften in allen Sektoren, die Organisationen und Mitarbeitern bei der Bewältigung der Pandemie helfen und dem Ruf nach einem stärkeren Bewusstsein für soziale Gerechtigkeit und Gerechtigkeit gerecht werden und gleichzeitig Ermüdungszustände vermeiden. Angesichts des historischen Hintergrunds dieser Zeit und dieses Raums ist es dringend geboten zu verstehen, wie Führungskräfte Mitgefühl entwickeln und dieses Mitgefühl aufrechterhalten können, anstatt anfällig für stellvertretende Traumatisierungen durch Müdigkeit zu werden. Dieses neue Tool könnte zu Erkenntnissen darüber führen, wie Führungskräfteentwicklungsprogramme im Sinne einer positiven Führung durch Mitgefühl gestaltet werden könnten.

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2020 Projekte und Beschreibungen

Strukturierte ethische Reflexion für Geschäftsanwendungen

Mary Brydon-Miller, PhD, Professor für Bildungsführung, Evaluation und Organisationsentwicklung, University of Louisville

Mark M. Leach, PhD, Department Chair und Professor, Counseling and Human Development, University of Louisville

Projektbeschreibung: Ethische Unternehmensführung in der 21st Jahrhundert muss eine Verpflichtung beinhalten, die Probleme des Klimawandels und die Umweltauswirkungen unseres Handelns anzugehen. Während individuelle Verhaltensänderungen wichtig sind, hängt die Art der inhaltlichen Maßnahmen, die erforderlich sind, um den Fortschritt des Klimawandels aufzuhalten und Wege zu finden, um die bevorstehenden Auswirkungen des Klimawandels zu mildern, zu einem großen Teil von den Reaktionen größerer öffentlicher Stellen ab. Die Schaffung einer Kultur, in der Nachhaltigkeit als Kernbestandteil der Geschäftspraxis betrachtet wird, erfordert jedoch ein Umdenken, bei dem die Sorge um die Umwelt im Mittelpunkt der organisatorischen Entscheidungsfindung steht. Entscheidungsfindung wird oft als linearer, rationaler Prozess angesehen, obwohl immer mehr Forschungsliteratur darauf hinweist, dass der Entscheidungsprozess stark von emotionalen, kontextuellen und nicht rationalen Faktoren beeinflusst wird. Der Structured Ethical Reflection (SER) -Prozess bietet Geschäftsführern und ihren Teams die Möglichkeit, Kernwerte zu identifizieren und zu ermitteln, wie sie in die Praxis umgesetzt werden. Obwohl wir der Ansicht sind, dass dieser Prozess in allen Geschäftsbereichen anwendbar ist, planen wir, unsere ersten Arbeiten auf diese Anwendung des SER-Prozesses für Chief Sustainability Officers und andere Organisationsleiter zu konzentrieren, deren Aufgabe es ist, Umweltprobleme in Unternehmen und insbesondere auf lokaler Ebene anzugehen Wirtschafts- und Branchenführer im Großraum Louisville.


Identifizieren, Testen und Entwickeln ethischer Führungsmerkmale

Dr. Brian Barnes, Dozent, Philosophie und Ecoreps-Direktor an der University of Louisville

Projektbeschreibung: Mein Ziel ist es, Führungsinstrumente aus den grundlegenden Strukturen von Richard Pauls Werkzeugen für kritisches Denken, insbesondere The Intellectual Traits, zu entwickeln und direkt in diese zu integrieren. Ich werde einen Rahmen für die Profilierung von Führungskräften aus Wirtschaft und Bildung schaffen, indem ich leicht zugängliche und qualitativ hochwertige Werkzeuge für kritisches Denken verwende, die alle einen unmittelbaren Einblick in menschliche Denkprozesse und Verbesserungsstrategien bieten können. Meine Forschung wird zeigen, dass es eine enge Beziehung zwischen intellektuellen Merkmalen und vielen Merkmalen moderner Führungskräfte gibt, die alle durch die Linse des kritischen Denkens sinnvoll diskutiert werden können.


Tool zur Bewertung ethischer Führung

Dr. Nina Esaki, PhD, MSW, MBA, Assistenzprofessor, Abteilung für Sozialarbeit, Springfield College

Projektbeschreibung: Die von mir durchgeführte Forschung mit dem Titel „Inspiring Ethical Leadership“ wird partizipative Aktionsforschung nutzen, um ein praktisches Bewertungsinstrument für ethische Führung für den Bereich Human Services, um Impact Investing zu informieren, Bereiche für die Verbesserung von Führungskräften zu identifizieren und das Wohlbefinden von Mitarbeitern und Kunden zu maximieren. Ethische Führung kommt denjenigen zugute, die direkt mit Führungskräften, einschließlich Anhängern wie Mitarbeitern und Kunden, interagieren, und ist der Schlüssel zum langfristigen „Erfolg“ der Menschheit auf der ganzen Welt.

Klicken Sie hier um eine PDF-Zusammenfassung dessen zu sehen, was Dr. Esaki in der ersten Phase ihrer Forschung über die Bewertung der Führungsqualität in Personaldienstleistungsorganisationen gelernt hat.


Coaching für Führungskräfte

Robert S. Wainner, PT, PhD, Leiter Talent Development, Confluent Health

Projektbeschreibung: Nutzen Sie professionelles Gruppencoaching, um hochrangigen Führungskräften dabei zu helfen, mentale Unordnung zu beseitigen, ihren Kopf mit ihrem Herzen zu verbinden, damit sie „aus der Klemme“ kommen, einen Wettbewerbsvorteil in der Arbeit und im Leben erzielen und verwirklichen können.

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